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hr经理(人力资源个人发展规划)

不好!HR在和用人部门的经理较劲!

“给我招几个人吧,再不来人就揭不开锅了。”

作为HR,心里不知道说什么好!

听起来好像是甲方在用人,乙方是HR,招人是HR的职责。不满意谁也不能怪HR。

要51酱是不对的。在人力资源招聘过程中,人力资源和招聘经理的关系就像两只手,需要相互配合,但分工不同,各有侧重。如果用人部门对招聘不够重视,HR很难招聘到合适的人。

如果两者的分工不能理顺,招聘效果会大打折扣,左右逢源,受伤的还是企业。以下51个酱料将带你从招聘流程中看到人力资源和用人部门应该如何分工合作:

一、面试前

一起确定用人标准和面试资格

1、需求分析(人是谁要的?)

需求分析是招聘的起点,也是用人经理提出的需求,所以他要明确以下问题:

你想要什么职位?这个岗位有必要招吗?是外部招聘还是内部选拔?招聘什么时候到位?职位描述?岗位胜任力标准?谁将参加面试?

作为HR,这个时候一定要和用人经理沟通,确定以上问题的答案,确定招聘过程中的角色划分和招聘时间计划。

2、人才寻访

用人部门该做什么?

用人经理可以向人力资源部门提供候选人来源或目标候选人。如果有目标人员的联系方式,需要提供给HR;

对于HR提出的专业问题,要及时给予解答,帮助HR深入了解岗位的专业知识;

定期与人力资源部沟通搜索过程中的信息和问题。

HR需要做什么?

HR要通过各种渠道发布招聘信息。如果有人才库,可以从人才库搜索;

高端人才可以通过猎头、朋友圈、内部人事推荐进行定点挖掘;

需要在规定时间内向用人单位经理提供候选人简历的;

定期与招聘经理汇报搜索进度,讨论搜索问题及对策。

二、简历筛选

HR初筛,用人部门复筛

在向招聘经理推荐简历之前,第一步,的人力资源应进行初步筛选,一般通过电话进行初步面试,检查候选人信息的真实性和全面性,初步判断是否与目标职位匹配;

第二步,HR确定候选人后,向招聘经理推荐简历,跟进招聘经理的反馈,2天内了解筛选结果,了解入围或淘汰的原因,听取招聘经理的意见,修订统一筛选标准;

第三步,的招聘经理必须根据岗位能力标准而不是感觉和偏好进行筛选,并在2个工作日内反馈人力资源筛选结果。反馈应该详细而具体,而不仅仅是“是”或“否”。

三、面试中

HR建议权,用人部门决定权

面试前,招聘经理和HR共同确定面试人、面试分工、面试时间、地点和流程,详细阅读候选人简历,根据岗位胜任力标准设计面试问题。最好能和HR一起制定一份面试指南,供所有面试官参考。

HR与应聘者沟通确定面试时间和地点,组织安排面试,准备面试材料(简历、评分表、面试问题等)。).

面试时,招聘经理根据面试指南提出问题,评价应聘者的技能、价值观、愿望和动机,记录面试的关键信息,控制面试过程和时间,保持面试重点不受干扰,回答应聘者提出的专业问题。

HR参与面试,主要是提问和评价价值观、动机、性格等。并回答考生的人力资源问题。

面试结束后,招聘经理和人力资源部应在3个工作日内组织其他面试官沟通候选人的评估结果,并决定是否聘用他们。

人力资源部应该收集面试评估

在招聘过程中,如果候选人对专业问题有疑问或犹豫加入,HR可以向招聘经理反馈,让招聘经理与候选人电话沟通,回答问题,宣传公司愿景和个人发展平台,争取候选人加入,尽快进行招聘审批。

四、录用后

HR与用人部门制定工作标准及考核标准

HR按照公司的入职流程为应聘人员办理入职手续,并特别注意核对应聘人员的体检结果、身份信息、学历证明等信息。同时要定期和应聘者沟通,帮助他尽快适应公司和岗位。

候选人正式入职前,用人经理应准备好岗位说明书、新员工入职培训材料、入职指引等。以便候选人能够尽快熟悉公司,胜任工作。

应聘人员入职当天,用人经理应对其进行正式面试,介绍部门业务、岗位职责,说明岗位目标和绩效预期,并正式向部门其他员工介绍。

应聘人员入职后,用人经理要组织对其进行系统的培训,并指定老员工作为导师进行指导,对应聘人员在试用期内的表现进行评估,及时引导,帮助其成长。

有些企业总是招不到合适的人选,新员工离职率高,感觉自己的工作不被人看到,用人管理者觉得责任在HR,但这不是一只手就能解决的问题。只有招聘经理和HR明确各自的职责,相互配合,招聘的难度才能降低,避免推卸责任,造成冲突。

最后,如果招聘部门的经理要求下次招聘几个人,请他确定一个录用标准。如果他说:“忙,这些不是你的HR应该做的吗?”给他看这篇文章,告诉他“连你都不重视,怎么会有人愿意来?”

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